KUVA: VILLE OJANEN
MR. BODY LANGUAGE ® – NIKO VISURI
Asiaa ja hauskaa kehonkielestä yritystapahtumiin!
tapahtuman yli1000 kokemuksella
Ville Ojanen on psykologi ja aivotutkimuksen tohtori. Hän on Academy of Brain Oy: n perustaja, jonka työ keskittyy ihmistaitojen kehittämiseen ja oppimiseen työssä. Aiemmin hän työskenteli mm. käyttäytymistieteen ja käyttäytymisen muutoksen asiantuntijana pääministerin kansliassa. Ville toimii keynote-puhujana ja kirjoittajana, ja hänen aiheitaan ovat tekoälymuutos, muutoskyvykkyys ja inhimillinen kestävyys työelämässä.
Puhuja Esiintyjä
Kehonkieli koulutus / show
TYHY / TYKY-päivät
SOITA
0400 506 600 niko. visuri @ mrbodylanguage. com www. mrbodylanguage. com
leen tekoälyn ympärille, ja esihenkilöt ovat itse mukana päättämässä, miten työ käytännössä muuttuu. Jos tavoitteet, arviointi ja palkitseminen edelleen tukevat vanhaa toimintatapaa, uusi tapa jää helposti puheeksi.
Yleiset tekoälykoulutukset ovat välttämättömiä, mutta eivät riitä. Ratkaisevaa on auttaa organisaatiota muuttamaan työtä käytännössä.
Tärkein askel on tuoda reflektio osaksi arkea rakenteena, ei sattumana. Käytännössä tämä voi tarkoittaa lyhyitä, toistuvia hetkiä, joissa tiimi käy yhdessä läpi, mitä on kokeiltu, mikä toimi, mikä ei ja mitä tehdään seuraavaksi eri tavalla. Näin yksilön kokeiluista voi vähitellen syntyä yhteistä osaamista ja organisaation kyvykkyyttä.
Tekoälytransformaatio onkin pitkälti yhteinen oppimisprosessi. IBM on käyttänyt henkilöstön oppimisen tukena mentorointia ja coachingia. OP Pohjola on puolestaan käyttänyt johdon valmennusta, AI-lähettiläitä, työpajoja ja vertaistukea, joiden avulla tekoälyä on tuotu osaksi henkilöstön arkea.
Toteutukset ovat erilaisia, mutta niissä toistuu sama ajatus: ihmisille annetaan mahdollisuuksia puhua tekoälystä, kokeilla, vertailla kokemuksia ja oppia toisiltaan. Samalla voidaan yhdessä päättää, mitä kokeiluista kannattaa viedä osaksi yhteistä tapaa tehdä työtä.
Tutkimus osoittaa samaan suuntaan. Microsoftin Work Trend Index-tutkimuksessa kulttuuri, esihenkilöiden tuki ja henkilöstökäytännöt olivat vahvasti yhteydessä siihen, kuinka paljon organisaatiot raportoivat saavansa tekoälystä hyötyä.( Microsoft, 2026)
Monelle tiimille käytännön johtopäätös on varsin yksinkertainen: jo olemassa olevista kokouksista voi varata hetken sille, mitä ihmiset ovat kokeilleet tekoälyllä, mitä siitä opittiin, mitä se tarkoittaa tiimin työn kannalta ja mitä kannattaa kokeilla seuraavaksi.
HR: n tehtävä on samalla varmistaa, että esihenkilöt ovat itse mukana työn uudelleenmuotoilussa ja että tavoitteet, mittarit ja palkitseminen tukevat niitä toimintatapoja, joita organisaatiossa halutaan vahvistaa.
Tekoälyn tekninen käyttöönotto alkaa olla monessa organisaatiossa jo pitkällä. Seuraava vaikeampi vaihe on työn muuttaminen. Se ei tapahdu kertarysäyksellä, vaan jatkuvana sopeutumisena: kokeillaan, pysähdytään yhdessä katsomaan mitä opittiin, säädetään suuntaa ja kokeillaan uudelleen. Juuri tällaisen jatkuvan oppimisen ja sopeutumisen rakenteiden luomisessa HR: n osaamista tarvitaan eniten. n
Lähteet ja yritysesimerkit
• Boston Consulting Group( 22.7.2026).“ Nearly Nine in Ten CEOs See Some Cost or Revenue Benefits from AI in Targeted Areas, But Most Are Struggling to Scale It.”
• Microsoft( 5.5.2026).“ 2026 Work Trend Index: Agents, human agency, and the opportunity for every organization.”
• IBM.“ Never Stop Learning to Stay Ahead of the Game” – IBM: n työntekijöille tarjottava mentorointi ja coaching.
• OP Pohjola.“ OP Pohjola nousi palkintosijoille tekoälyn hyödyntämisessä” – koulutukset, työpajat, vertaistuki ja tekoälylähettiläät.
• OP Pohjola, Vuosikertomus 2025 – yli 400 tekoälylähettilään verkosto sekä laaja henkilöstön tekoälykoulutus.
4 / 2026 HR viesti 37