miseksi tarvitaan sekä sisäisiä että ulkoisia ratkaisuja. Konsulttien ja väliaikaisten asiantuntijoiden hankinta on siis mitä suurimmassa määrin talent managementia – silloin, kun yritys johtaa osaamistaan strategisesti.

Contingent workforce ei saa olla irrallinen lisä, vaan osa yrityksen ydinresurssia Jotta ulkoinen osaajaverkosto olisi aidosti strateginen voimavara, se on nähtävä samanaikaisesti sekä täydentävänä että kriittisenä osana yrityksen kokonaisosaamista. Tämä edellyttää, että yritys pystyy tunnistamaan, millaista osaamista sillä on talon sisällä, mitä osaamista se ostaa ulkoa ja millä perustein se tekee nämä valinnat. Lisäksi on olennaista pohtia, mitä osaamista yrityksen kannattaa kehittää pitkäjänteisesti omaksi ydinvahvuudekseen ja missä tilanteissa projektikohtainen osaaminen tuo joustavuutta ja nopeutta.

Total Talent Management-ajattelu tekee näkyväksi sen, että kaikki osaaminen – työsuhteen muodosta riippumatta – on osa samaa ekosysteemiä. Tämän kokonaisuuden kokoaminen ei ole yksin HR: n tehtävä, mutta HR on toiminto, joka pystyy rakentamaan yhteiset periaatteet, prosessit ja pelisäännöt osaamisen hallinnalle.

USA näyttää suuntaa – mitä siitä voi soveltaa Suomeen? Kansainvälisesti, erityisesti Yhdysvalloissa, contingent workforce-hallinta on jo oma ammattialansa, ja tehtävät on määritelty selkeästi. Esimerkiksi Contingent Workforce Manager-roolit kattavat koko ulkoisen työvoiman elinkaaren: osaajien sourcingin, sopimusneuvottelut, perehdytyksen ja suorituskyvyn seurannan sekä yhteistyön HR: n, lakitiimien ja hankinnan kanssa.

Yhdysvaltalaisissa yrityksissä on myös eriytettyjä rooleja, kuten Sourcing Manager, Vendor Manager ja Strategic Workforce Planning Director, jotka keskittyvät ulkoisen työvoiman laadun, kustannustehokkuuden ja toimittajasuhteiden johtamiseen. Joissakin tehtävissä, kuten Contingent Workforce Program Manager-roolissa, vastuu kattaa lisäksi juridiset riskit, toimittajavalinnat ja järjestelmien hyödyntämisen strategiseen resurssisuunnitteluun.

Suomeen tästä voi tuoda paljon, myös pk-yritysten mittakaavassa. Ei tarvita uusia raskaita rooleja, mutta sen sijaan voidaan nimetä yksi henkilö tai pieni tiimi koordinoimaan ulkoista työvoimaa, rakentaa yhtenäinen prosessi hankinnan ja HR: n välille sekä luoda pieni, mutta toimiva talent pool luo‐

Osaaminen on nykyään liikkuvaa, joustavaa ja globaalia.

12 HR viesti 2 / 2026