Työyhteisökonfliktien havaitseminen on vaikeampaa 2000-luvun alussa oli paljon puhetta virtuaalitiimeistä – erotukseksi ” normaaleista ” tiimeistä , joissa ihmiset istuivat yhdessä tai ainakin samassa toimistorakennuksessa . Yksi tunnistettu haaste oli ristiriitojen ja konfliktien tunnistaminen . Ne kun eivät tule samalla tavalla esille kuin kahden tai useamman ihmisen torailu toimistolla .

Konfliktit ovat väistämätön osa ihmisten välistä vuorovaikutusta . Toisaalta niiden hoitamatta jättäminen tai huonosti hoitaminen voi myrkyttää työyhteisön pitkäksi aikaa . Klassisen 3P-mallin mukaan ne voivat olla erimielisyyksiä siitä , mitä ollaan tekemässä , miten tehdään ja ketkä tekevät ja millä pelisäännöillä ( product , process , people ). Usein konfliktien alkujuuri on väärinkäsityksissä .

Toinen näkökulma konflikteihin on , että henkilöstö kokee eri tavalla tavoitteet , arvot ja odotukset . Myös yksittäinen henkilö voi kokea ristiriitojen painon . Esimerkiksi , jos matriisiorganisaatiossa linjaesihenkilö huutaa , että tee työsi mahdollisimman laadukkaasti ja vaikkapa projektipäällikkö hoputtaa tekemään työn mahdollisimman nopeasti , asiantuntija on tekemättömässä paikassa .

Tutkijan työnsä ohessa myös työyhteisösovittelijana toimiva Kantola suhtautuu määritelmiin käytännönläheisesti .

” Ärsyyntyminen , ristiriita tai konflikti , nämä ovat vain eriasteisia tilanteita , joissa kaksi tai useampi ihminen kärsii . Ja aste-eroja on todella paljon . Etätyöympäristössä asia tulee esihenkilön tietoon usein viiveellä ja siihen tartutaan hieman liian myöhään . Pahimmillaan tilanne on jatkunut kuormittavana vuosikausia . Yksi hälyttävä merkki on se , kun muutkin kuin alun perin riidelleet ihmiset alkavat sotkeutua tilanteeseen eli klikkiytyä jommallekummalle puolelle .” n

26 HR viesti 2 / 2024