Suomalaisen yrityskentän rakenne ei ole muuttumassa.

tia tekee yhteistyötä AI-erikoisosaajien kanssa, ja vain 11 prosenttia ei käytä tekoälyä lainkaan työssään.

Heidrick & Struggles kuvaa ilmiötä kilpailueduksi, ei portinvartijaksi. Syvän liiketoimintakokemuksen ja AI-avusteisen tuottavuuden ja analyysikyvyn yhdistelmästä on tulossa aito erottautumistekijä markkinassa. Suomalaiselle pk- ja keskisuurelle yritykselle tämä on hyvä uutinen. Tarjolla on kasvava joukko kokeneita johtajia ja asiantuntijoita, jotka tuovat AIosaamisen mukanaan valmiiksi, ilman että yrityksen tarvitsee kouluttaa sitä itse alusta asti.

Valmisohjelmistot tuovat tekoälyn valmiina mukaan Vuokrajohtajat ja itsenäiset asiantuntijat eivät ole ainoa tapa tuoda AI-kyvykkyyttä organisaatioon. Toinen, usein unohdettu reitti kulkee ohjelmistovalintojen kautta. Moni vakiintunut järjestelmätoimittaja on rakentanut tekoälyominaisuuksia suoraan olemassa oleviin palveluihinsa. Esimerkiksi useat rekrytointijärjestelmät tarjoavat nykyään tekoälypohjaista CV-aineiston automaattista läpikäyntiä ja hakijoiden esikarsintaa osana perustoiminnallisuutta.

Samaan aikaan markkinoille on tullut ja tulossa kokonaan uusia, alusta asti tekoälypohjaisia palveluita. Hyvä esimerkki on Zero, suomalainen CRM-alan haastaja, joka rakentaa asiakkuudenhallinnan kokonaan tekoälyagenttien varaan ja keräsi syyskuussa 2026 noin 10 miljoonan dollarin siemenrahoituksen muun muassa Lovablen ja Supercellin perustajilta. Vastaava kehitys on nähtävissä myös HR-teknologian puolella, jossa uudet toimijat rakentavat koko tuotteensa tekoälyn ympärille sen sijaan, että lisäisivät sen jälkikäteen vanhan järjestelmän päälle. Järjestelmän vaihtaminen on perinteisesti ollut raskas ja hidas projekti, koska data pitää siirtää, integraatiot rakentaa uudelleen ja käyttäjät kouluttaa. Tekoäly kuitenkin helpottaa myös tätä puolta. Se nopeuttaa datan siivoamista ja siirtoa, auttaa integraatioiden rakentamisessa ja tuottaa koulutusmateriaalia, mikä madaltaa kynnystä vaihtaa järjestelmää silloinkin, kun vanha järjestelmä on ollut käytössä vuosia.

Tästä syystä HR-toiminnon on syytä pysyä ajan tasalla siitä, mitä järjestelmiä ja alustoja markkinoilla on tarjolla ja miten ne kehittyvät, ei vain siitä, mitä osaamista voidaan hankkia ihmisten kautta. Ohjelmistovalinnat ja henkilöstöratkaisut kannattaa nähdä saman kolikon kahtena puolena, koska paras lopputulos syntyy usein niiden yhdistelmästä.

HR-toiminnon rooli muuttuu rekrytoijasta osaamisekosysteemin orkestroijaksi Kun pysyvää AI-organisaatiota ei ole eikä sitä realistisesti kannata rakentaa, HR-toiminnon tehtävä siirtyy rekrytoinnista jatkuvan osaamisekosysteemin johtamiseen. Se tarkoittaa kolmea uudenlaista osaamisaluetta HR-toiminnolle.

Ensinnäkin kykyä tunnistaa, milloin tarve on ostettavissa hetkellisenä osaamisena( vuokrajohtajana, interim-asiantuntijana tai verkoston kautta) ja milloin taas kannattaa investoida pysyvään rekrytointiin. Toiseksi kykyä johtaa ja integroida ulkopuolista osaamista osaksi organisaation arkea niin, että opit jäävät taloon senkin jälkeen, kun henkilö on lähtenyt. Kolmanneksi kykyä rakentaa ja ylläpitää verkostoa luotettavia alihankkijoita, vuokrajohtajia ja asiantuntijoita, joita voidaan aktivoida nopeasti, kun tarve syntyy, sen sijaan, että osaajaa etsittäisiin joka kerta alusta.

Tämä on isompi muutos kuin miltä ensi silmäyksellä näyttää. Se tarkoittaa, että HR-toiminnon mittarit siirtyvät rekrytointien määrästä ja läpimenoajasta kohti kysymyksiä siitä, kuinka nopeasti organisaatio pystyy hankkimaan oikean osaamisen oikeaan hetkeen, ja kuinka hyvin opit jäävät organisaatioon työntekijän tai ulkopuolisen osaajan lähdettyä.

Mittakaava ei ole este, vaan lähtökohta Suomalaisen yrityskentän rakenne ei ole muuttumassa. Suuryrityksiä ei synny lisää käskyllä, eikä pk-yritysten kannata yrittää jäljitellä konsernien AI-strategioita. Mutta juuri tästä syystä joustavat johtamismallit, vuokrajohtajuus ja itsenäisten asiantuntijoiden verkostot ovat Suomelle luontevampi tapa rakentaa AI-kyvykkyyttä kuin missään suuressa taloudessa. Kysymys HRtoiminnolle ei ole enää, tarvitaanko ulkopuolista osaamista, vaan miten se organisoidaan systemaattiseksi, toistettavaksi tavaksi toimia, ennen kuin kilpailijat ehtivät ensin

Mietittävää

• Tiedämmekö, mihin AI-investointimme oikeasti tuovat tuottoa?

• Yritämmekö rakentaa omaa pysyvää AI-osaamista, vaikka kokoluokkamme ei sitä oikeasti tue?

• Tiedämmekö, mitä tekoälyominaisuuksia nykyiset järjestelmämme jo tarjoavat? Käytämmekö näitä ominaisuuksia aktiivisesti ja laajasti?

• Onko meillä valmiiksi verkosto tai palvelukumppani, jolla on luotettavia vuokrajohtajia ja asiantuntijoita, joita voimme aktivoida nopeasti?

• Miten varmistamme, että ulkopuolisen osaajan tuomat opit jäävät taloon hänen lähdettyään?

• Mitä ja miten mittaamme HR-toiminnon onnistumista?

14 HR viesti 4 / 2026