Mikä maksaa, kun kieli ei ole yhteinen? Kun HR ei toimi yhtenä kokonaisuutena, seuraukset voivat olla merkittäviä.

Raportointiin kuluva aika on yksi asia. Kun tieto on sirpaloitua monessa järjestelmässä, HR-tiimi viettää paljon aikaa tiedon keräämiseen, yhdistämiseen ja laadun varmistamiseen – aikaa, joka voitaisiin käyttää strategiseen työhön.

Strateginen näkymä heikkenee. Ilman yhtenäistä tiedon rakentamaa kokonaiskuvaa on vaikea vastata nopeasti esimerkiksi henkilöstön osaamisen kehittämisestä, sisäisestä liikkuvuudesta tai suoriutumisen ja palkitsemisen yhteyksistä.

Hyvinvointi ja sitoutuminen kärsivät. Kun HR-toiminnot eivät” näe” työntekijää kokonaisuutena – rekrytointi, perehdytys, kehitys, suoritus, palkkaus ja kokemus voivat jäädä irralliseksi. Tämä näkyy mm. hyvinvoinnin haasteina. SD Worxin tutkimuksessa 38 % työntekijöistä kertoi, ettei tunne olevansa terve tai kunnossa töissä.

Teknologian potentiaali jää hyödyntämättä. Kun järjestelmät ovat sirpaloituneet, investoinnit esimerkiksi AI-työkaluihin tai data-analytiikkaan eivät pääse täyteen arvoonsa. SD Worxin mukaan 38 % HR-ammattilaisista investoi tekoälyyn osana HR-prosessiaan( vuonna 2024 luku oli 33 %).

Näistä syistä on suositeltavaa pohtia: voisiko HR puhua yhtenäisempää kieltä – sekä prosessien että järjestelmien tasolla?

Kun HR ei toimi yhtenä kokonaisuutena, seuraukset voivat olla merkittäviä.

Miten yhtenäinen kieli HR: ssä syntyy? Yhtenäinen kieli HR: ssä tarkoittaa kolmea pääulottuvuutta: prosessien yhteensopivuutta, järjestelmien integraatiota ja yhteistä tiedonkäsittelyä. Alla kolme askelta, joiden kautta kehitystä voi edistää.

1. Selkeä HR-operointimalli. Määritä, miten HR-toiminnot linkittyvät toisiinsa – esimerkiksi rekrytoinnista osaamisen kehittämiseen ja edelleen palkitsemiseen. Kun malli on selkeä, vastuut ja tiedon siirtymät hahmottuvat.

2. Järjestelmien ja datan lähestyttävyys. Kun HR-järjestelmät eivät puhu keskenään, syntyy tiedon pyramidin ala. Strateginen HR tarvitsee yhtenäiset tietovirrat. Deloitte korostaa raportissaan, että teknologiat( kuten skills intelligence) voivat yhdistää prosesseja ja parantaa toimintaa.

3. Tiedolla johtamisen kulttuuri. Kun HR käyttää yhteisiä mittareita, tietoa reaaliaikaisesti ja osana päätöksentekoa, organisaation kyky reagoida kasvaa. SD Worxin mukaan HR-toimintamalli on siirtymässä prosessiorientoituneesta tulos- ja kokemuspainotteiseen.

Esimerkkinä: jos organisaatiossa rekrytointi, osaamisen kehittäminen ja suoriutuminen raportoidaan eri joukoissa ilman yhteistä päämäärää, ei saada selkeää kuvaa siitä, miten esimerkiksi sisäinen liikkuvuus vaikuttaa suoriutumiseen tai miten palkitseminen tukee strategista suuntaa.

Mitä käytännössä kannattaa tehdä? Seuraavat toimet voivat auttaa HR-kielen yhtenäistämisessä:

• Käy läpi nykyiset HR-prosessit ja eri järjestelmien rajapinnat: missä tiedot katkeavat, missä käsittely vie aikaa.

• Arvioi tietovirtojen vaiheistus: miten tieto kulkee työntekijän elinkaaren aikana, kenelle se siirtyy ja missä muodossa.

• Valitse yhteinen mittaristo: esimerkiksi osaamisen kehitys, sisäinen liikkuvuus, suoriutumisen kehitys ja yhteys palkitsemiseen.

12 HR viesti 4 / 2025