Palkkioiden perusteluihin kannattaa siten panostaa.

Riittävätkö eurot kiitokseksi? Ihmiset kaipaavat palautetta ja kiitos on yksi varmimmista tavoista osoittaa arvostusta ja vaikuttaa työmotivaatioon. Rahapalkitseminen on yksi palautteen antamisen välineistä. Eurot eivät ole saajalleen vain euroja, vaan ne kertovat tärkeistä tavoitteista, toimivat palautteena hyvästä suoriutumisesta ja viestivät arvostusta.

Rahapalkkion saaminen on usein sinänsä mukavaa, mutta varsinainen motivoiva vaikutus jää heikoksi ilman siihen liittyvää sanallista palautetta ja perusteluja. Pahimmillaan työntekijän tilille ilmestyy ylimääräinen palkkio, jonka perusteista hänellä ei ole mitään käsitystä. Silloin organisaation näkökulmasta palkitsemiseen käytetty raha menee pitkälti hukkaan. Palkkioiden perusteluihin kannattaa siten panostaa. Lopulta kaiken palkitsemisen teho perustuu siihen, että palkitseminen toimii myös oikeanlaisena palautteena ja kiitoksena.

Kannattaako ottaa oppia muilta organisaatioilta? Yhden organisaation toimiva bonusjärjestelmä harvoin toimii sellaisenaan toisessa kontekstissa. Muiden kokemuksia saa ja pitääkin kuunnella uusia ideoita etsiessä ja huolehtiessa palkitsemisen kilpailukyvystä, mutta tärkeintä on rakentaa palkitsemismalli, joka sopii oman organisaation ajankohtaisiin tavoitteisiin ja kulttuuriin.

Palkitsemisjärjestelmä ei nimestään huolimatta ole” järjestelmä”, jonka voi kantaa organisaation sisään ja alkaa käyttää manuaalien lukemisen jälkeen. Yhteensopivuus omaan organisaation on kaiken A & O – eroavathan organisaatiot toisistaan mm. tavoitteidensa, henkilöstönsä ja kulttuurinsa perusteella. Silloin kysymykset kuten” otetaanko käyttöön yksilöbonusmalli”,” nopeutetaanko palkitsemissykliä” ja” millaiset palkitsemismittarit ovat hyviä” pitäisi kääntää muiden omaksumista käytännöistä oman organisaation tarkasteluun. Eli siihen, mitä tavoittelemme, mikä meille sopii ja mihin olemme valmiita panostamaan.

Parhaaseen lopputulokseen päästään tekemällä palkitsemisen isot linjaukset huolellisen pohjatyön avulla, eli tuntemalla oma organisaatio perinpohjin: tehtävät ja toiminnalle asetetut tavoitteet, kulttuuri ja henkilöstön arvostamat asiat. n

Kirjoittajat: Johanna Maaniemi( TkT, VTM) toimii Haaga-Helia Ammattikorkeakoulun Master-opinnoissa Strateginen henkilöstöjohtaminen-suuntautumisen vetäjänä. Hän on väitellyt palkitsemisen oikeudenmukaisuudesta Aaltoyliopistosta ja toiminut pitkään palkitsemisen tutkijana, konsulttina ja sisäisenä kehittäjänä.

Kiisa Hulkko-Nyman( TkT, PsM) toimii Mandatumin Palkitsemispalveluiden liiketoimintajohtajana ja on kehittänyt suomalaisten organisaatioiden palkitsemisjärjestelmiä yli 20 vuoden ajan. Hän on väitellyt strategisten tulospalkkiojärjestelmien toimivuudesta Aalto-yliopistossa.

36 HR viesti 2 / 2026