“ Palkkahaarukan ilmoittamalla voi erottautua kilpailijoista positiivisesti. Se on ilman muuta alihyödynnetty keino palkkaavoimuuden tuomiin hyötyihin nähden.”
Palkka-avoimuus heijastaa avointa kulttuuria Palkka‐avoimuus ei ole vain ulkoista viestintää työnhakijoille. Lagerströmin mukaan se toimii myös peilinä, joka voi kertoa paljon organisaation toimintakyvystä ja johtamisen kypsyydestä.
Ensi askeleena organisaatioiden on määriteltävä, mitä eri rooleilta odotetaan, millaista osaamista painotetaan, miten niiden vaativuutta arvioidaan ja millä perusteilla palkkatasot muodostuvat. Näin päätöksenteko ei perustu sattumanvaraiseen neuvotteluun, vaan tehtävän vaativuuteen, hakijan osaamiseen ja yhteisiin kriteereihin.
Yhtä kaikille toimivaa tapaa palkka-avoimuuden toteuttamiseen ei silti ole, ja joskus palkkahaarukka kannattaa ottaa esille vasta myöhemmin ilmoituksen sijaan. Organisaatioiden kannattaakin arvioida, milloin avoimuudella tuetaan rekrytointia, hakijakokemusta ja päätöksentekoa aidosti.
” Kypsyys ei tarkoita, että palkkatasosta viestittäisiin vain yhdellä tapaa, vaan että palkkarakenne perustuu yhteisiin periaatteisiin. Näin palkkatasosta voidaan ylipäätään keskustella avoimesti rekrytointiprosessin aikana”, Lagerström huomauttaa.
Lähestyvä direktiivi on myös mahdollisuus Monessa organisaatiossa EU: n palkka-avoimuusdirektiivi tuntuu suurelta muutokselta, koska palkka on totuttu näkemään neuvottelun lopputuloksena. Direktiivi ei pakota organisaatioita tekemään enemmän, vaan aiemmin.
” Muutoksen myötä palkkakeskustelu siirtyy siihen kohtaan, jossa sillä on suurin vaikutus. Avoimuus on helppoa, jos tehtävän vaativuus ja siihen liittyvä palkkahaarukka on määritelty jo ennen rekrytointia. Vaikeaa siitä tulee silloin, kun palkasta on totuttu päättämään vasta viime metreillä vain harvojen kesken”, Lagerström muistuttaa.
VTT: llä direktiivi nähdään mahdollisuutena vahvistaa pitkäjänteisesti sekä osaajastrategiaa että työnantajakuvaa. Palkkaavoimuudella ei pyritä vain varmistamaan vaatimustenmukaisuutta, vaan se on osa laajempaa osaajastrategian, rekrytoinnin ja palkitsemisen kokonaisuutta.
EU: n palkka-avoimuusdirektiiviä toteuttavan lainsäädännön on määrä astua voimaan viimeistään 7.6.2026. Palkka tai palkkahaitari on ilmoitettava työnhakijalle riittävän ajoissa, kuten julkaisemalla tiedot työpaikkailmoituksessa, antamalla ne ennen työhaastattelua tai muulla tavoin. n
”
Monessa organisaatiossa palkka-avoimuusdirektiivi tuntuu suurelta muutokselta.
Roolien määrittelystä selkeä perusta arkeen VTT: llä rooleilla on määriteltynä vaativuustasot ja niihin kytkeytyy selkeä palkkahaarukka. Näin rekrytoijat voivat aidosti tukea esihenkilöitä palkkakeskusteluissa, ja hakijoille voidaan puhua palkasta avoimesti.
“ Joskus on käynyt niinkin, että olemme määritelleet tehtävän korkeammalle vaativuustasolle kuin mitä hakija on itse arvioinut. Tällöin tarjoamme toki hakijalle vaativuustason mukaista palkkaa. Nämä ovat jääneet monille työntekijöillemme mieleen vuosienkin takaa positiivisena ja reiluna asiana”, Lagerström kertoo.
Hänen mukaansa monessa organisaatiossa todellinen haaste ei ole haluttomuus avoimuuteen, vaan se, että palkitsemisen perusrakenteet ovat jääneet vuosien varrella päivittämättä. Palkka‐avoimuus tekee nämä puutteet näkyviksi.
” Jos organisaatiolla ei vielä ole virallista tehtävänarviointimenetelmää, sellainen kannattaa ottaa käyttöön viimeistään nyt. Se antaa yhteisen pohjan päätöksenteolle ja helpottaa avoimuutta merkittävästi.”
20 HR viesti 2 / 2026