Monikulttuurisessa työyhteisössä on kiinnostavaa tarkastella koko yhteisön yhteistä kasvukokemusta. Eritaustaiset ihmiset tuovat mukanaan uusia ajattelumalleja ja näkökulmia ja parhaimmillaan ne hyödyntävät liiketoimintaa. Kansainvälisillä markkinoilla toimiva tai kansainvälisiä matkailijoita palveleva yritys tarvitsee laajaa ymmärrystä muista kulttuureista. Osa matkailijoista toivoo tai jopa olettaa saavansa palvelua omalla kielellään. Joka tapauksessa saman kulttuuritaustan omaavat asiakaspalvelijat voivat ymmärtää asiakkaan tarpeita paremmin ja asiakaskohtaamisessa tarvittavan luottamuksen rakentaminen on helpompaa.
Markkinointi ja viestintä, henkilöstökoordinointi, arvo- ja toimitusketjujen hallitseminen, strategiatyö sekä markkinaalueiden tuntemus vaativat kulttuurituntemusta ja parhaan näkemyksen kulttuurin merkityksestä saa siltä työntekijältä, joka kyseistä kulttuuria edustaa. Valitettavasti kulttuuri- ja kokemustausta jää usein hyödyntämättä, sillä työyhteisöissä ei ole tarpeeksi tilaa keskustelulle tai käytäntöjä yhdessä oppimiselle. Tuote- ja palvelukehitystä voitaisiin tehdä laajemminkin hyödyntämällä työntekijöiden kulttuurista osaamista.
Tätä ajatusta tukee Business Finlandin julkaisema tutkimus, jonka mukaan 64 prosenttia kansainvälistä työvoimaa palkanneista yrityksistä oli sitä mieltä, että kansainvälinen rekrytointi on tuonut yrityksen liiketoiminnalle kasvua( Business Finland 2022).
Kasvukokemus ei ole siis pelkästään yksilön kasvun tukemista, vaan yhdessä oppimista; mitä minä voin oppia muilta ja mitä muut voivat oppia minulta. Se voidaan helposti sitoa merkityksellisyyden tunteen kokemiseen.
Mikä olisi pienin yksittäinen teko? Jos ylipäätään yrityskulttuuria ja siihen liittyvää työntekijäkokemusta johdetaan yrityksissä, ei työyhteisön muuttuminen monikulttuuriseksi ole niin suuri askel, kuin voisi luulla. Erilaisuuden ymmärtäminen ja yksilöllisten tarpeiden huomioonottaminen ovat perusasioita hyvin johdetuissa organisaatioissa. Olemassa olevista ja toimivista rakenteista ja käytännöistä muodostuu vankka perusta, joka tukee kieli- ja kulttuuritietoiseksi työyhteisöksi laajentumista. Yhteisesti on syytä myös keskustella, kenen vastuulla on toimia kulttuurien tulkkina, onko se pelkästään esihenkilön tai HR: n asia, vai kuuluisiko se sittenkin jokaiselle?
Työntekijäkokemuksen johtaminen monikulttuurisessa työyhteisössä lähtee siis rakenteiden tunnistamisesta ja niiden hiomisesta kieli- ja kulttuuritietoiseksi. Sille pitää antaa aikaa ja sitä kannattaa tehdä yhdessä. On tärkeää tiedostaa, että kyse on laaja-alaisesta asiasta, joka koostuu pienistä nyansseista.
Mikä voisi olla pienin yksittäinen teko, joka veisi kokonaisuutta konkreettisesti eteenpäin sinun organisaatiossasi? n
Lähteet: Browaeys, M-J & Price, R.( 2019). Understanding Cross-Cultural Management, 3. painos. Pearson. Business Finland( 2022). Kulttuurisen monimuotoisuuden liiketoiminnalliset hyödyt suomalaisissa yrityksissä 2022. Hollensen, S.( 2020). Global marketing. 8. painos. Pearson. Harlow. Tammeaid, M.( 2020). Työn merkityksellisyys syntyy yksilöllisistä aineksista. Työn tuuli 1.
28 HR viesti 1 / 2026