Perinteinen rekrytointi nojaa vahvasti menneeseen . Se keskittyy liikaa siihen , mitä on jo tehty – aiempaan koulutukseen , menneeseen kokemukseen , entisiin rooleihin ja saavutettuihin tuloksiin . Näiden kautta on turvallista ja loogista palkata sitä , minkä henkilö jo osaa – todennettua historiaa . Tiedetään , mitä saadaan . Olen itse toiminut näin suuren osan urastani , ja tulokset ovat olleet hyviä . Miksi siis muuttamaan jotain , mikä toimii ?

Mutta juuri tässä piilee sudenkuoppa . Rekrytoimalla samaa kuin ennenkin saadaan , rumpujen pärinää , samaa kuin aina ennenkin . Organisaatioiden menestys ei perustu yksin siihen , että palkataan samankaltaisia henkilöitä , taitoja ja osaamisia kuin aina aikaisemminkin . Innovaatio , kasvu ja kilpailukyky eivät synny toistamalla eilistä , vaan kyvystä nähdä uutta ja erilaista .

Epävarmuuden aika vetää sykkyrälle Epävarmoina aikoina yritykset käpertyvät mukavuusalueelleen . Ja miksi eivät ? Tuttuja kaavoja on helppo toistaa ja samalla ne tarjoavat hallinnantunteen . Valmiit ja moneen kertaan testatut ja hyväksi todetut rekrytointikriteerit houkuttelevat . Mutta samalla kun yritys käpertyy , sen mahdollisuus kasvaa ja mennä eteenpäin kutistuu .

Rekrytointi ei ole vain reaktiivista nykyhetkeen vastaamista . Sen pitää myös olla visioivaa ja tulevaisuuteen katsovaa . Jos etsitään jatkuvasti vain sitä , mikä on jo turvalliseksi todettua , jäädään helposti polkemaan paikoilleen . Kun halutaan kurkottaa eteenpäin , on uskallettava astua tuntemattomaan .

Katse tulevaisuuteen , ei peruutuspeiliin Katsomalla pelkkää ehdokkaan menneisyyttä , suljemme pois valtavasti mahdollisuuksia . Osaamisen lisäksi katse kannattaakin kääntää yhä enemmän myös potentiaaliin ja vahvuuksiin – siihen , missä henkilö on luontaisesti vahvimmillaan , missä hänen sisäinen potentiaalinsa on , missä asioissa ja tilanteissa hän loistaa ja kukoistaa , mikä häntä motivoi ja miten hän voi tulevaisuudessa kehittyä .

38 HR viesti 1 / 2025