ILMOITUS
PYSÄYTÄ ORGANISAATIO OPPIMAAN – KOKEMUKSET JALOSTUVAT TULEVAISUUDEN OSAAMISEKSI
TEKSTI : MARIA MÄENPÄÄ / RASTOR-INSTITUUTTI KUVA : RASTOR-INSTITUUTTI
Koronavirusepidemia on ollut paitsi kriisi myös sopeutumiskyvyn testi monelle organisaatiolle . Testiin jouduttiin pyytämättä ja yllättäen , mutta silti tuloksia kannattaa nyt analysoida . Miten HR-ammattilaisena teet näkyväksi onnistumiset , epäonnistumiset ja niiden syyt ?
” Pysähdy , reflektoi , opi ja auta muita oppimaan ”, Irmeli Kalliosalmi kehottaa .
” Kriisit ovat mielettömiä mahdollisuuksia oppia . Fiksut organisaatiot pysähtyvätkin nyt kokemansa äärelle , ettei seuraava odottamaton tilanne pääse yllättämään housut kintuissa ”, toteaa Irmeli Kalliosalmi , joka vastaa Rastor-instituutissa HR-ammattilaisille suunnatuista koulutuksista . ” Näin varmistetaan tulevaa toimintakykyä , ja samalla huomataan , missä ollaan jo vahvoilla .”
Nyt on aika pysähtyä tarkastelemaan , mitä tapahtui Oppiva organisaatio on menestyvä organisaatio , ja kokemusten analysointi on edellytys oppimiselle . Näin tehdään näkyväksi tekijät , jotka vaikuttivat onnistumiseen tai epäonnistumiseen yllättävässä muutostilanteessa
Nyt tulevatkin tarpeeseen HR-ammattilaisen fasilitointitaidot : on saatava organisaatio pysähtymään opitun äärelle . Miten muutos vaikutti liiketoimintaan , työyhteisöön , kulttuuriin ja työssä suoriutumiseen ?
” HR : n rooli on aivan olennaisen tärkeä , kun luodaan omaa toimintaa reflektoivaa kulttuuria , ilmapiiriä ja toimintatapaa . Kokemuksia ei kannata nyt päästää livahtamaan sormien lomasta vaan ottaa ne tiukkaan analyysiin ja muuntaa osaamiseksi , joka auttaa pärjäämään paremmin tulevaisuudessa ”, vetoaa Kalliosalmi .
HR kysyy oikeat kysymykset – organisaatio oppii HR : n tulee kysyä kysymyksiä ja luoda tilanteita , jotka saavat ihmiset reflektoimaan . On luotava paikkoja luontevalle palautteenantamiselle sekä koulutettava työntekijöitä , esihenkilöitä ja johtoa ottamaan toiminnan kriittinen tarkastelu osaksi toimintaa . Reflektointi tulee rakentaa kulttuuriin organisaation kaikilla tasoilla .
Kalliosalmi listaa kysymykset , joihin etsiä vastauksia – syyttämättä ja syyllistämättä , tutkivin mielin .
• Missä onnistuimme ? Missä epäonnistuimme ?
• Mitä tapahtui ? Mikä vaikutti siihen , mitä tapahtui ?
• Mitä oli läsnä ja mitä puuttui ?
• Miten toimimme , miten emme toimineet ?
• Miten olimme varautuneet ?
• Kuka teki ja mitä ? Mitä teimme yhdessä ?
• Mitä teemme toisin , jotta jatkossa onnistumme ?
” Kun nämä tekijät saadaan näkyviksi , voidaan toistaa onnistuneeseen lopputulokseen johtaneita asioita ja välttää ja korjata niitä , jotka johtivat epäonnistumiseen ”, Kalliosalmi rohkaisee .
Käytännön esimerkkinä Kalliosalmi nostaa vaikkapa prosessit tai digitaalisuuden .
” Tukivatko vai estivätkö prosessit uutta toimintaa ? Mikä mahdollisti ennennäkemättömän digiloikan etätyöhön siirryttäessä ?” ” Monet osaavat jo juhliakin epäonnistumisia – kun epäonnistumiseen johtaneet tekijät tuodaan esiin , oppii koko organisaatio . Toistamme automaattisesti onnistumiseen johtavia toimintatapoja , mutta myös se tulisi tehdä tietoisesti . Näin levitämme myös hyviä käytäntöjä toisillemme .”
Kokeilut ja kokemukset muuttuvat osaamiseksi Taitava HR jalostaa kokeiluista ja kokemuksistakin osaamista .
” Fiksuimmat oivaltavat koronakriisin myötä tehdä jatkossa etupainotteisesti kokeiluja testatakseen organisaation uudistumiskykyä . Uskon , että aika moni yritys tietää nyt , missä on parantamisen varaa . Tietoisen kokeilun myötä oppiminen on johdonmukaisempaa kuin elämän eteemme heittämien yllätysten . Nyt kannattaa poimia kehityskohteita , kokeilla niissä uudenlaista toimintatapaa sekä analysoida , miten muutos vaikuttaa .” n
5 / 2020 HR viesti 39