Ihmiskeskeinen tekoäly tukee, ei korvaa Tekoäly HR: ssä ei ole vain automaatiota – se on mahdollisuus rakentaa yksilöllisempää työelämää. Osaamiskartoitusten, palautteiden ja oppimisanalytiikan avulla voidaan tunnistaa paitsi organisaation tarpeet myös työntekijöiden toiveet ja potentiaali.

Ihmiskeskeinen tekoäly toimii parhaimmillaan kumppanina: se tarjoaa tietoa päätösten tueksi, mutta ei tee päätöksiä ihmisten puolesta. Tämä edellyttää, että HR säilyttää roolinsa eettisenä ohjaajana ja arvioijana.

” Tekoäly voi olla erinomainen apuväline, mutta vain, jos se on läpinäkyvä ja sen rajat tunnetaan,” muistuttaa SHRM: n raportti.” Luottamus syntyy siitä, että työntekijät ymmärtävät, miten heidän dataansa käytetään ja mihin tarkoitukseen.”

Ihmiskeskeinen tekoäly toimii parhaimmillaan kumppanina.

Vinoumat ja vastuu – kuka johtaa tekoälyä? Tekoälyjärjestelmät oppivat olemassa olevasta datasta, mikä tekee niistä myös alttiita inhimillisille vinoumille. Jos järjestelmä koulutetaan historiallisen rekrytointidatan perusteella, se voi toistaa vanhoja malleja ja syrjiviä käytäntöjä.

Siksi tekoälyn käyttöönotto HR: ssä ei ole vain tekninen hanke – se on eettinen valinta. Organisaatiot tarvitsevat selkeitä periaatteita siitä, miten dataa kerätään, miten algoritmeja testataan ja kuka vastaa lopullisista päätöksistä.

Eettinen tekoäly HR: ssä rakentuu kolmen peruspilarin varaan:

1. Läpinäkyvyys – työntekijöiden on tiedettävä, miten heidän tietojaan käytetään.

2. Oikeudenmukaisuus – järjestelmiä on seurattava ja korjattava, jos ne tuottavat vinoutuneita tuloksia.

3. Ihmiskeskeisyys – tekoälyn on tuettava, ei ohjattava, ihmistä.

Sisäiset työmarkkinat menestyvät vain, jos organisaatio kannustaa oppimaan ja liikkumaan. Se vaatii johtamista, jossa osaamisen jakaminen nähdään arvona eikä menetyksenä. Kun esihenkilö tukee siirtymiä omasta tiimistään toiseen, organisaatio voittaa kokonaisuutena.

Vallan mukana vastuu HR: llä on nyt ainutlaatuinen asema. Kun data, järjestelmät ja tekoäly kietoutuvat yhteen, HR: stä tulee paitsi tiedon hallitsija myös sen eettinen vartija.

Tämä valta on merkittävä, mutta sen käyttö vaatii viisautta. Datan hyödyntäminen ei ole itseisarvo, vaan väline parempien päätösten tekemiseen. Kun HR johtaa tekoälyä eettisesti ja avoimesti, se voi rakentaa työelämää, jossa teknologia vahvistaa luottamusta – ei korvaa sitä.

Lopulta kyse on vallankäytöstä. Kun HR saa vallan datan ja tekoälyn kautta, sen tärkein tehtävä ei ole hallita järjestelmiä, vaan huolehtia ihmisistä niiden keskellä. Se on sekä strateginen että eettinen teko – ja tulevaisuuden HR: n todellinen mitta. n

Ilman näitä periaatteita riskinä on, että tekoäly murentaa luottamusta juuri siellä, missä HR: n rooli on sitä rakentaa.

Osaamisen liikkeen kulttuuri Tekoäly voi tunnistaa osaamisaukkoja, mutta se ei yksin luo oppimisen kulttuuria. HR: n tehtävä on varmistaa, että datasta johdetut oivallukset muuttuvat todellisiksi mahdollisuuksiksi: koulutuspoluiksi, projekteiksi ja urasiirroiksi.

Lähteet: McKinsey Global Institute( 2024): A New Future of Work – The Race to Deploy AI and Raise Skills in Europe and Beyond. https:// www. mckinsey. com / mgi / our-research / a-new-future-ofwork-the-race-to-deploy-ai-and-raise-skills-in-europe-and-beyond

SHRM( 2024): Talent Trends Research – Overall Findings. https:// www. shrm. org / content / dam / en / shrm / research / 2024-talent-trends-research-overall-findings. pdf

22 HR viesti 4 / 2025