” Tiukan taloustilanteen aikana firmat ovat irtisanoneet ja jäljelle jäävän porukan sitoutumisen aste on voinut heikentyä. Työnantajan kannalta on huono asia, jos väki ei enää ole motivoitunut eikä sitoutunut työhönsä”, Leskinen pohtii.

” Mikäli vaihtuvuus kasvaa, yritykselle tulee kustannuksia uusien osaajien rekrytoinnin ja perehdytyksen myötä. Mutta sekään ei ole toivottava tilanne, että työhönsä huonosti sitoutuvat ja heikosti motivoituneet henkilöt jäävät. Pahimmillaan heikko motivaatio johtaa työn laadun ja sitä kautta liiketoiminnan kärsimiseen”, muistuttaa Leskinen.

” Mikäli työ vaatii paljon asiantuntemusta, osaamista ei ole helppoa korvata lyhyellä aikavälillä. Hyvistä ihmisistä kannattaa aina pitää kiinni.”

” Varsinkin paikkaansa työelämässä vielä luovat, nuoremmat työntekijät ovat onnellisia säännöllisestä palautteesta.”

Sitten on tietenkin itse työtyytyväisyyden mittaaminen, jossa on perinteisesti suosittu isoa” kertarysäystä” vuosittain. Leskisen vinkki on ottaa laajan työtyytyväisyysbarometrin rinnalle vaikkapa joka kuukausi tehtäviä ketterämpiä ja kohdistetumpia” pulssimittauksia”, jotka pureutuvat henkilöstön kokemukseen ja fiilikseen.

” Näin on mahdollista saada organisaation ja esimiestyön kipupisteet nopeammin esiin ja niihin voidaan reagoida ripeästi.”

Pomo mainettaan parempi? Monella exit-kylttiä jo tähyävällä työntekijällä on sukset ristissä esimiehensä kanssa. Henkilökemiat eivät aina kohtaa ja ajan kanssa ristiriidat kärjistyvät – mutta Leskinen on silti valmis vähän puolustamaan pomoja.

” Kyllä työpaikoille on aika hyvin juurtumassa valmentava johtajuus, johon kuuluu coachaava, mahdollisuuksia antava johtamistyyli ja itseohjautuvat työntekijät”, Leskinen pohtii, joskin myöntää että vanhan koulukunnan hierarkkiseen johtajuuteen perustuvaa johtajuutta esiintyy edelleen.

Hyvä johtaminen on erityisen tärkeää silloin, kun omista osaajista halutaan pitää kiinni kaksin käsin. Tällöin on – viihdetaiteilija Simo Salmista mukaillen – sanottava myös se kaunis sana niin kuin se on.

” Meillä on vähän helmasyntinä jättää ne kiitokset ja kehut sanomatta onnistumisen hetkellä, vaikka se asia ei ole yhtään rahasta kiinni.”

Raha ratkaisee? Leskinen huomauttaa, että vastoin yleistä käsitystä monikaan ei vaihda työpaikkaa pelkästään paremman palkan perässä – vaan todellinen juurisyy on usein toimimaton yhteistyö työyhteisössä tai huono esimiestyö.

” Palkan pitää olla riittävä ja kilpailukykyinen, mutta eniten kuitenkin vaikuttaa työn sisältö. Tällöin puhutaan sellaisista asioista kuin työn mielekkyys, työympäristön laatu ja mahdollisuus oppia ja kehittyä työssä.”

Leskinen kollegoineen on huomannut, että etenkin milleniaaleille työn merkityksellisyys ja yhteensopivuus omiin arvoihin ovat olennaisia johtotähtiä.” Erityisesti nuorille työntekijöille oppimis- ja kehittymismahdollisuudet töissä ovat tärkeitä.”

Paremmin työntekijän iholle HR4 käyttää työyhteisöjen kehittämisessä monia eri työkaluja, kuten erilaisia tutkimuksia, valmennuksia, kyselyitä ja työ pajoja. Esimerkiksi 270 asteen palautetyökalun avulla jokainen voi arvioida omaa onnistumistaan ja kuulla työtovereidensa näkemyksen samoista kohdista.” Työtovereilta tuleva vertaispalaute on myös tärkeä sitouttava tekijä”, huomauttaa Leskinen.

Henkilöstölle oma rahasto? Eipä rahasta tietenkään haittaakaan ole – ja taloudellisten insentiivien saralla on tapahtunut kehitystä viime vuosien aikana. Yksi suhteellisen tuore palkitsemisen työkalu on henkilöstörahasto, joka pohjaa vuonna 2010 muokattuun henkilöstörahastolakiin.

Toimitusjohtaja Timo Wallenius Henkilöstörahastopalvelut Oy: stä katsoo, että henkilöstörahasto on erinomainen palkitsemisen väline, joka mahdollistaa koko henkilöstön palkitsemisen hyvästä tuloksesta.

” Samalla se sitouttaa ja kannustaa henkilöstöä puhaltamaan yhteen hiileen”, hän toteaa.

Rahaston perustaminen edellyttää, että yritys ottaa käyttöön palkkiojärjestelmän, jossa henkilöstölle jaetaan rahaa hyvästä tuloksesta – etukäteen päätettyjen mittareiden mukaan. Walleniuksen mukaan yritys voi itse vapaasti määritellä millainen palkkiojärjestelmä yrityksessä otetaan käyttöön: se voi olla myös hyvin simppeli, tyyliin” 10 prosenttia voitosta”.

” Oleellista on, että kaikilla on yhtäläiset mahdollisuudet saada oma osuutensa”, Wallenius toteaa ja lisää, että palkkio järjestelmä voi joustavasti ottaa huomioon esimerkiksi eri tehtäväkuvat ja tavoitteet, aina tiimitasolle asti.

28 HR viesti 2 / 2018