. fi

Monissa organisaatioissa on havaittu, että rekrytointikokemus vaikuttaa paitsi hakijan haluun ottaa työ vastaan myös nykyisten työntekijöiden käsityksiin omasta työpaikastaan. Tästä syystä rekrytointia ei voida enää tarkastella irrallisena toimintona, vaan osana kokonaisvaltaista henkilöstö- ja johtamiskäytäntöä.

Johtamisen osaaminen kriittiseksi menestystekijäksi Työelämän murros nostaa esiin tarpeen kehittää johtamisosaamista systemaattisesti. Pelkkä asiantuntijuus tai kokemus ei riitä, jos esihenkilö ei kykene tukemaan oppimista, käsittelemään epävarmuutta ja rakentamaan luottamusta muutoksen keskellä. Samalla rekrytoinnissa tulisi arvioida entistä tarkemmin myös johtamispotentiaalia, ei vain teknistä osaamista.

HR: llä on tässä keskeinen rooli. Sen tehtävänä on tukea johtoa näkemään rekrytointi ja johtajuus toisiinsa kytkeytyvinä ilmiöinä sekä rakentaa käytäntöjä, jotka tukevat molempia. Tämä tarkoittaa esimerkiksi esihenkilöiden valmentamista rekrytointiin, mutta myös sitä, että johtamisen kehittämistä tarkastellaan osana työnantajavetovoimaa.

Katse kokonaisuuteen Suomalainen työelämä elää aikaa, jossa vanhat rajat HR: n, rekrytoinnin ja johtamisen välillä hämärtyvät. Organisaatiot, jotka onnistuvat yhdistämään houkuttelevan rekrytointiviestin ja uskottavan, arjessa toimivan johtamiskulttuurin, ovat vahvemmassa asemassa myös tulevaisuudessa.

Kyse ei ole yksittäisistä toimenpiteistä, vaan tavasta ajatella henkilöstöä strategisena voimavarana. Kun rekrytointi ja johtajuus nähdään saman kokonaisuuden osina, syntyy perusta, joka tukee sekä osaajien houkuttelua että heidän pitkäjänteistä sitoutumistaan. Tämä on haaste, mutta samalla mahdollisuus suomalaiselle työelämälle uudistua. n

1 / 2026 HR viesti 33